Вырасти до директора – миссия выполнима!

Людмила Кадочникова
региональный менеджер по работе с персоналом по региону Урал компании Coca-Cola HBC Россия


Досье:
Coca-Cola Hellenic Bottling Company (Coca-Cola HBC) – ведущая компания по производству и дистрибуции напитков The Coca-Cola Company в Европе и часть Системы Coca-Cola. Coca-Cola HBC работает в 28 странах и обслуживает население численностью 590 миллионов человек.

Coca-Cola HBC в России является одним из крупнейших инвесторов среди производителей товаров народного потребления. Компании принадлежат 12 современных заводов по производству безалкогольных напитков и соков в Москве и Московской области, Санкт-Петербурге, Орле, Самаре, Екатеринбурге, Ростовской области, Новосибирске, Красноярске и Владивостоке. Coca-Cola HBC Россия обеспечивает рабочими местами порядка 10 000 человек. От 80 до 90% сырья и материалов для производства напитков компания закупает у локальных поставщиков. Coca-Cola HBC Россия ведет бизнес в соответствии с принципами устойчивого развития и социальной ответственности.

Компания производит и предлагает в России широкий ассортимент высококачественных прохладительных напитков под всемирно известными товарными знаками: Coca-Cola, Coca-Cola Zero, Sprite, Fanta, питьевая вода BonAqua, холодный чай Nestea, спортивный напиток Powerade, энергетический напиток burn, тоник Schweppes, напиток «Фруктайм», соковая продукция под брендами «Добрый», Rich, «Моя Семья» и Pulpy. В 2015 году компания начала продажи энергетического напитка Black Monster. Кроме того, Coca-Cola HBC Россия является дистрибьютором премиальных алкогольных напитков компании Brown-Forman Corporation.

В России компания зарегистрирована в Нижнем Новгороде, юридическое наименование – ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

абсолютно каждый руководитель заинтересован в наличии преемника на свою позицию, стремится развиваться сам, развивать своих сотрудников и их подчиненных.

Программы обучения в компании Coca-Cola HBC Россия в Сургуте и Нижневартовске направлены на всех сотрудников: от секретаря до руководителя. Благодаря этому каждый сотрудник имеет возможность карьерного роста. Компания ценит руководителей, знающих работу компании изнутри, с точки зрения разных подразделений и регионов. Мы встретились с Людмилой Кадочниковой, региональным менеджером по работе с персоналом по региону Урал компании Coca-Cola HBC Россия, чтобы подробнее поговорить о возможностях карьерного роста внутри одной из крупнейших FMCG-компаний в России.


digits-nbNB: Людмила, расскажите, как вы выявляете тех,
кого стоит рекомендовать к повышению?


– Мы ориентированы на воспитание лидеров внутри компании. Каждый сотрудник раз в году участвует в форуме по развитию персонала. Задача руководителя – подвести итоги работы по каждому специалисту, оценить развитие его компетенций и составить план развития на следующий год. Если сотрудник показывает полную результативность на своем месте, в его план развития включается приобретение навыков и знаний, необходимых на позиции следующего уровня управления. Самые перспективные в плане развития сотрудники в следующем после форума году могут быть номированы на прохождение программы ускоренного развития.

digits-nbNB: Что такое – программа
ускоренного развития?


– Это комплексная прог-рамма подготовки будущих руководителей, в нее входят: тренинги, коучинговые сессии и стажировки. Но основной инструмент развития в рамках программы – это кросс-функциональные проекты, работа над которыми идет весь период обучения, а защита – в завершении программы. Уникальность программы в том, что лучшие топ-менеджеры компании делятся с участниками программы практическими знаниями, обязательно принимают участие в защитах проектов. За короткий срок – всего за 6 месяцев – сотрудники приобретают необходимые знания и навыки для перехода на новый уровень управления.

digits-nbNB: Какие инструменты используются
в индивидуальных планах развития?


– Развитие сотрудников строится по принципу 70/20/10. Основную часть – около 70% – составляет развитие на рабочем месте, когда сотрудник реализует проекты, выходящий за рамки его привычного функционала, и, таким образом, учится, развивает необходимые навыки. Доля тренингов и семинаров в планах индивидуального развития составляет не более 10%. Двадцать процентов составляют стажировки, и наставничество – когда более опытные сотрудники передают свои навыки менее опытным, и коучинг.

Большую роль в успешности любой команды играет эффективное взаимодействие между ее членами. Именно такому взаимодействию учатся наши высокопотенциальные сотрудники в рамках работы над кросс-функциональными проектами. Молодые специалисты учатся командной работе, умению слышать друг друга, а результаты их совместной работы имеют большую ценность для бизнеса.

Хорошие результаты дают коучинговые сессии. Очень многие руководители компании являются сертифицированными коучерами, внедрение коучинговой культуры позволяет эффективно управлять бизнесом и помогает мотивировать людей. Наш региональный генеральный менеджер – сертифицированный коучер, и помимо проведения обычных совещаний, к нему можно записаться на коучинговую сессию, и он на профессиональной основе поможет найти необходимое для тебя решение. Внедрение коучинговой культуры началось в компании достаточно давно, сейчас в нашем регионе коучингу обучены более 70% руководителей.

digits-nbNB: Возникает такое ощущение,
что в компании учатся все…


– Желание постоянно совершенствовать свои навыки является одной из основных мотиваций наших сотрудников. Еще на этапе трудоустройства в Coca-Сola HBC Россия у кандидатов оценивается способность к обучению и желание добиваться высоких результатов. В итоге большинство сотрудников хотят развиваться, и компания, естественно, это поощряет.

Конкурс на программы ускоренного развития очень высокий. Сейчас как раз идет цикл набора на очередную годовую программу и конкурс составил 3 человека на место.

Программы обучения охватывают все уровни сотрудников – от специалистов до топ-менеджеров компании. И абсолютно каждый руководитель заинтересован в наличии преемника на свою позицию, стремится развиваться сам, развивать своих сотрудников и их подчиненных. Результативность любого менеджера в том числе оценивается по тому, насколько эффективен он в развитии персонала, сколько потенциальных сотрудников он развил и удержал в компании.

digits-nbNB: Все ли сотрудники работают
в компании длительное время?


– Мы давно работаем над уровнем текучести персонала и, конечно, заинтересованы в том, чтобы она снижалась. В УРФО наш уровень – один из самых низких на рынке труда. Это связано с тем, что идет очень тщательный отбор сот-рудников при приеме на работу. Наши сотрудники разделяют ценности компании, любят то, что делают, имеют возможности для роста, поэтому им комфортно работать. Это норма для компании, когда сотрудник прошел путь от торгового представителя до регионального генерального менеджера. Ежегодно мы поздравляем наших «юбиляров» – тех, кто проработал в компании 5, 10, 15, 20 лет. С каждым годом таких сотрудников становится больше.

Текучесть персонала – это наш ежемесячный показатель, который мы замеряем в разрезе страны, региона, каждой функции. И если выявляется отклонение от нормы, мы сразу анализируем причины и принимаем меры. Даже в отделе продаж, который, как правило, наиболее мобилен в части персонала, у нас одна из самых низких «текучек». Цель – удерживать этот показатель и улучшать его.

lk-001

digits-nbNB: Какими достижениями отдел
персонала может похвастаться?


– В этом году в УРФО мы снизили текучесть персонала на 10% по отношению к прошлому году. Наш уровень преемственности по региону достигает единицы, это означает, что у каждого руководителя есть преемник. По количеству сотрудников, получивших назначения, наш регион один из самых лучших в России.

digits-nbNB: Отличается ли работа по обучению
на северных территориях?


– Нижневартовск и Сургут – удаленные территории, где есть ярко выраженная отраслевая специфика – присутствие нефтегазовой индустрии. Мы никогда не будем соревноваться с нефтепромысловыми организациями, потому что наша компания имеет ценность несколько другого характера. Мы стараемся привлечь тех людей, которые изначально лояльны к компании, к бренду, ценят возможности развития.

На северных территориях мы активно продвигаем программы, нацеленные на обучение и карьерный рост. Здесь ровно такие же критерии отбора претендентов. Дополнительно мы оплачиваем командировочные расходы, так как обучение, как правило, проходит в Екатеринбурге. По итогам этих программ каждый десятый сотрудник на Севере в течение года получил повышение.

Высокопотенциальные сотрудники с Севера могут быть перемещены в любой другой регион, где есть вышестоящая позиция. Но если выбор сот-рудника остаться дома – это подарок для компании, потому что талантливые менеджеры очень востребованы на Севере.

В 2015 году в Нижневартовске и Сургуте прошли обучение 16 человек из 150 сотрудников, они стали кадровым резервом на вышестоящие позиции. Это – хороший результат, так как составляет более 10% от текущей численности. Продвижение по карьерной лестнице получили 15 человек.

digits-nbNB: Какие программы особенно
нравятся сотрудникам?


– Конечно, им больше всего нравятся мотивационные программы. В период проведения Олимпиады в Сочи от нашего региона компания отправила в качестве зрителей более 30 сотрудников. Мы голосовали всем регионом – выбирали лучших. Такие программы стимулируют людей занимать активную позицию, вносить предложения по улучшению бизнеса, повышать свои результаты. Это одно из конкурентных преимуществ нашей компании.

digits-nbNB: Какие еще конкурентные преимущества компании
в своей сфере Вы выделяете?


– Компания имеет возможность применять лучшие международные практики на российском рынке, сотрудники учатся и растут вместе с компанией. Мы на постоянной основе участвуем в различных конкурсах и международных аудитах, неоднократно получали престижную премию «Лучший работодатель». Компания Coca-Сola HBC Россия в УРФО достигла хороших результатов в повышении лояльности сотрудников. Уровень вовлеченности сотрудников по итогам опроса в 2015 году в России составил 93%. Это означает, что почти все сотрудники не только выполняют свои служебные обязанности, но и делают это с удовольствием, прилагают все усилия, чтобы улучшить свои показатели эффективности и профессиональные компетенции. Поэтому мы гордимся своей компанией и нашими сотрудниками, которые всегда достигают максимальных результатов.


Добавить комментарий