Куда идет корпоративное бизнес- образование?

В корпорациях хотят учиться играючи, развивают soft skills сотрудников и стремятся зарабатывать на образовательном потенциале собственных учебных центров.

Теперь на обучении уже не так экономят, как несколько лет назад, в период первого урезания бюджетов 2009–2010 годов. По данным опроса исследовательского центра Superjob, от 28 до 45% федеральных компаний (в зависимости от отрасли) продолжают вкладывать средства в профессиональный и личностный рост своих сотрудников, несмотря на сокращение прибыли. Эксперты отмечают, что рынок образовательных услуг на фоне ужесточения конкуренции становится не только сложнее с точки зрения предложения, но и разнообразнее. К программам предъявляются серьезные требования по адаптации под конкретное предприятие, включению сквозных реальных кейсов, привязке к работе конкретной группы сотрудников.

«Мы наблюдаем рост числа запросов и по количеству, и по разнообразию форм обучения. Кроме того, заметно выросла потребительская грамотность. Показательный пример – проникновение коучинга как инструмента. За два-три года он стремительно вошел в практику и в некоторых компаниях стал нормой жизни эйчаров и руководителей, его внедряют на системном уровне. Во многих компаниях уже выросли сильные внутренние коучи», – комментирует Антон Мальков, эксперт федеральной компании GET Consulting.

Благодаря сформированным системам оценки персонала в сфере корпоративного обучения стали востребованы те методы, которые еще несколько лет назад не рассматривались. Зачастую применяют модель, когда создание образовательной программы поручается стороннему исполнителю, а внедрение осуществляется полностью своими силами. Подходы к образовательному процессу очень разные, но можно выделить общие тенденции.

Первая – касается подачи: обучение хотят сделать игровым во всех смыслах. Растет доля проектов с так называемой геймификацией. В частности, сегодня создание онлайн-обучающей игры может оцениваться в весьма широком диапазоне: от 80 тыс. до 2 млн рублей, и это если разрабатывать свой проект. Онлайн-платформа по модели подпис-ки обойдется уже в 10–20 тыс. рублей в месяц.

«Заказчики обучения в стремлении вовлечь так называемых «игреков» и «миллениалов» охотно переводят в игровой формат всё большее число программ, даже традиционно «скучные» юридические и банковские темы. Известный пример в отрасли: Сбербанк для своего корпоративного университета разработал компьютерные игровые бизнес-симуляции, причем не только для сотрудников, но и для партнеров. Всё большим спросом пользуются офлайн-варианты геймификации: бизнес-игры, которые моделируют реальность», – рассказывает Ольга Орлова, директор по персоналу производственной компании Hertz.

Второй тренд – изменения в характере работы внутренних учебных центров. Они всё чаще становятся центрами прибыли и привлекают как внешние, так и внутренние ресурсы для решения своих задач. Причем уровень такого привлечения очень разный: например, региональный гигант УГМК трансформировал собственный учебный центр в вуз и расширяет направления его работы вплоть до подготовки по общеобразовательным программам. А федеральная компания МРСК в 2016 году вывела свой учебный центр на задачи обучения и переподготовки руководителей и специалистов без привязки к отрасли.

Интересная черта, отражающая новое качество тенденции, – переход этого тренда с уровня промышленных гигантов на средний региональный бизнес. Хорошим примером стала эволюция учебного центра сети отелей и ресторанов USTA.

«Учебный центр ЮСТА в том виде, котором он есть сейчас, существует четыре года. За это время мы реализовали множество проектов внутри компании, поняли, какие технологии работают, а какие нет. Мы обучили наших тренинг-менеджеров в Международной школе бизнес-тренеров и не только. Теперь учебный центр стал не просто структурным подразделением компании, а партнёром во внедрении важных изменений: мы перешли на новый программный продукт, необходимо было изменить технологию работы, «облегчить» стандарты, сделать так, чтобы сотрудники работали по новым технологиям, и в итоге компания увидела экономический эффект. Поэтому после сессии стратегического планирования в конце 2015 года мы приняли решение предоставлять услуги Управляющей компании «Отели ЮСТА», в том числе по обучению, на внешний рынок. Наша специализация – курсы обучение для сервисных компаний в сфере b2c – отели, рестораны, фитнес-центры», – рассказывает Оксана Ласкина, директор по персоналу ГК USTA.

Оксана Ласкина
директор по персоналу Учебного центра USTA Group, реализующего проекты по аттестации, развитию и обучению персонала отелей и ресторанов.

Причем новинкой здесь является межотраслевой характер оказания услуг: компания сферы HoReCa берется учить не только коллег по рынку, но и в целом персонал по вопросам сервиса, компания сферы электроэнергетики позиционирует свой учебный центр как школу для управленцев.

Изменения на образовательном рынке выявили и еще одну важную тенденцию – растущую популярность услуг преподавателей-фрилансеров. Если весной 2014 года по опросам компании GET Consulting, проведенным среди HR-менеджеров из нескольких регионов (Казань, Екатеринбург, Новосибирск, Петербург), только в каждой шестой фирме (17%) отмечали, что готовы работать с частниками, летом 2015-го речь шла уже о 31% респондентов.

Теперь, в конце года, цифра возросла до 51%. Вес и значение такого «экспертного обучения» растет. Постепенно увеличивается число сотрудников компаний (продавцов, переговорщиков, специалистов по конкретному продукту или услуге), готовых в качестве приработка учить сотрудников других организаций. И бизнес намерен работать с такими источниками знаний. Но развитие этой тенденции создает новую проблему. Довольные клиенты быстро «сманивают» наиболее успешных экспертов на выгодные, но закрытые консалтинговые проекты. И нагрузка не позволяет таким людям больше заниматься обучением.

Четвертой тенденцией стоит назвать растущий интерес заказчиков к использованию различных дистанционных форм образования. Обобщенно этот формат получил неофициальное название Skype-education. Вполне естественно, что интерес к Skype-education возник в связи с необходимостью использовать экономичные формы обучения. Как отмечают эксперты, это делают все большие компании с разветвленной филиальной структурой. В небольших компаниях этот проект запустить сложнее, поскольку затраты на start-up существенны – приобретение платформы, адаптация обучающих программ и сопровождение. И важна не только техническая часть, но и готовность руководителей на местах качественно поддерживать такую систему обучения.

«Реализовать такой проект – думаю, сейчас цель для многих компаний нашего уровня развития бизнеса. Для нас это будет актуально, когда сеть отелей станет развиваться в других городах и регионах. И, конечно, важно сочетать дистанционное обучение с такими классическими формами, как тренинг», – добавляет Оксана Ласкина.

Так или иначе, Skype-education наиболее динамично распространяется в сегменте корпоративного бизнес-образования. Крупные компании решают свои задачи в рамках собственных учебных центров, но для среднего бизнеса такая структура себя не оправдывает, и потенциал Skype-education оказывается особенно востребованнным. Примечательно, что происходит не только выход в онлайн, но и физически за пределы своего предприятия. Рассмотрев определенный управленческий инструмент, слушатели отправляются на экскурсию в другие сферы бизнеса, чтобы оценить, как он внедрен в другой компании, знакомятся с корпоративной культурой и организацией бизнес-процессов. Вернувшись, участники группы закрепляют полученные знания на практике: встречаются для работы над проектами с реальным последующим внедрением, защищая их перед топ-менеджментом компании.

Как отмечают эксперты, на фоне изменений в сфере бизнес-обучения на первое место выходит развитие так называемых soft skills, когда от развития личных компетенций сотрудников, отношения и мотивации зависит успех в работе. Это умение убеждать, находить подход к людям, лидировать, межличностное общение, ведение переговорных процессов, работа в команде, личностное развитие, управление временем, эрудированность, креативность. И всё перечисленное становится гораздо важнее, чем навыковое обучение.

Подводя итоги, стоит отметить, что в целом большинство тенденций в сфере корпоративного обучения имеют всё больше черт кроссфункционального подхода. Иными словами, использования возможностей из других отраслей, сфер и смежных практик для достижения лучшего результата. Например, ранее работавшие исключительно как отраслевые учебные центры организации начинают создавать образовательные программы для руководителей в целом или эксперты, не являющиеся профессиональными преподавателями, привлекаются для больших консалтинговых проектов как носители отдельных узких и востребованных знаний. В итоге на сферу корпоративного бизнес-обучения как бы действуют два вектора: большая точность в понимании задач и их оцифровке, с одной стороны, и более широкий взгляд на выбор инструментов и привлечение новых людей для решения этих задач. На пересечении сторонники такого подхода пытаются найти главное – экономическую отдачу от обучения.


Добавить комментарий